Մարդկային ռեսուրսների կառավարումը աշխատակազմի կառավարման մոտեցում է, որի դեպքում աշխատակիցները դիտարկվում են որպես առավելապես թանկ ռեսուրս մրցակցային պայքարում, որոնց անհրաժեշտ է մոտիվացնել և զարգացնել՝ կազմակերպության ռազմավարական նպատակներին հասնելու համար:

Կառավարեք Ձեր մարդկային ռեսուրսները

Շատ ընկերություններում կազմակերպությունների ղեկավարներն ուշադրությունը կենտրոնացնում են արտադրության, ֆինանսների կառավարման և մարքեթինգի վրա` այն դեպքում, երբ ձեռնարկությունների կառավարման այնպիսի կարևոր բաղկացուցիչներ, ինչպիսիք են մարդկային ռեսուրսները, շարունակում են մնալ թույլ օղակ կառավարման ընդհանուր համակարգում: Շատ կարևոր է նաև, որ ընկերության Մարդկային ռեսուրսի կառավարարման (HR)ստորաբաժանումը կենտրոնանա ոչ միայն ընկերության ֆունկցիոնալ փոխհարաբերությունների վրա, այլև կարողանա արագ, որակով և արդյունավետ լուծել իր բոլոր խնդիրները, այն էլ՝ կարճ ժամկետում:

Մարդիկ ցանկացած կազմակերպության ամենակարևոր ռեսուրսն են: Հենց իրենք են ստեղծում նոր ռեսուրսներ, կուտակում և օգտագործում ֆինանսական ռեսուրսներ, վերահսկում որակը: Մարդիկ ունակ են անընդհատ զարգանալ և կատարելագործվել, նրանց հնարավորություններն անսպառ են՝ այն դեպքում, երբ մնացած բոլոր ռեսուրսները սահմանափակ են:

Մարդկային ռեսուրսների կառավարումը համարվում է կազմակերպության ռազմավարական զարգացման անբաժանելի մասը:

Մարդկային ռեսուրսների կառավարումը կառավարման պրոցեսի այն մասն է, որը յուրաքանչյուր կազմակերպությունում կենտրոնանում է մարդկանց աշխատանքի մեջ:



Մարդկային ռեսուրսների կառավարման հիմնական գործառույթներն են՝



  1. աշխատանքի ընթացքի նախագծում և վերլուծություն,
  2. անձնակազմի հավաքագրում և հարմարեցում /ադապտացում/,
  3. անձնակազմի գնահատում,
  4. անձնակազմի վերապատրաստում և զարգացում,
  5. կարիերայի պլանավորում,
  6. փոխհատուցվող վարձավճարային համակարգի
  7. ռազմավարական պլանավորում,
  8. ներքին աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորում,
  9. անվտանգության ապահովում,
  10. KPI արդյունավետության առանցքային ցուցանիշներ:

Աշխատանքի ընթացքի նախագծում և վերլուծություն.

Աշխատանքի ընթացքի նախագծումն առաջացել է լայն ռեսուրսային ռազմավարություններից և առաջարկի ու պահանջարկի առավել հանգամանալից վերլուծությունից: Այնուամենայնիվ, նախագծերը հաճախ պետք է լինեն կարճաժամկետ և ճկուն, քանի որ արագ փոփոխությունների ժամանակաշրջանում դժվար է մարդկային ռեսուրսների պահանջների վերաբերյալ հստակ կանխատեսումներ անել:

Անձնակազմի հավաքագրում.

Յուրաքանչյուր կազմակերպության գործունեությունն անխուսափելիորեն կապված է անձնակազմի հավաքագրման անհրաժեշտության հետ: Անձնակազմի հավաքագրումը մի գործընթաց է, որի նպատակն է պահանջվող որակի և քանակի աշխատողների ձեռքբերումը` բավարարելու կազմակերպության մարդկային ռեսուրսների կարիքները: Անձնակազմի հավաքագրման երեք փուլ գոյություն ունի.

  • Համալրման սահմանում. պատրաստվում է աշխատանքի նկարագիրը, սահմանվում են աշխատանքի պայմանները:
  • Թեկնածուների գրավում. գնահատվում է դիմորդների որակը կազմակերպության և ներսում, և դրսում գովազդի, էլեկտրոնային կայքերի ու գործակալների միջոցով:
  • Թեկնածուների ընտրում. ուսումնասիրվում են թեկնածուների ինքնակենսագրականները, հարցազրույց և թեստավորում է անցկացվում, պատրաստվում են աշխատանքային պայմանագրերը:

Ադապտացում` Ֆորմալ և ոչ ֆորմալ հաղորդակցում՝

  1. Կազմակերպությունում մնալու ուժեղ ցանկություն,
  2. Կազմակերպության նպատակների և արժեքների հանդեպ ուժեղ հավատ, 3.Կազմակերպության համար ջանք չխնայելու պատրաստակամություն:

Անձնակազմի գնահատում.

Անձնակազմի գնահատման վերջնական նպատակը, նախ և առաջ, անձնակազմի անդամների աշխատանքի արդյունքների բարելավումն ու արդյունավետության բարձրացումն է: Անձնակազմի գնահատման շնորհիվ է բացահայտվում այն խնդիրների շրջանակը, որոնք լուծում են պահանջում: Ընդհանուր առմամբ գնահատումը կարծիք է աշխատողի զարգացվածության աստիճանի և նրա աշխատանքային գործունեության արդյունքի մասին: Այս առումով այն մեծ նշանակություն ունի, քանի որ հիմք է ծառայում վերլուծություն անցկացնելու, ինչպես նաև կադրային որոշումներ ընդունելու համար: Անձնակազմի գնահատում Անձնակազմի գնահատման հիմնական ուղղությունները, որոնք այդ գործընթացում որոշումների կայացում են պահանջում, հետևյալն են. ինչու է պետք գնահատումը ինչն է պետք գնահատել ինչպիսի մեթոդներ է կարելի կիրառել ով կարող է գնահատում անցկացնել որքան հաճախ պետք է գնահատում անցկացնել որքան ճիշտ և արդյունավետ է եղել անձնակազմի գնահատումը:


Անձնակազմի վերապատրաստում և զարգացում.

«Կյանքի հաստատուն կայունության հասնելու միակ ուղին անընդհատ զարգացումն է»: Վերապատրաստումը ծրագրավորված և կանոնակարգված կրթական միջոցառումենրի կիրառումն է ուսումը խթանելու նպատակով: Այն ներառում է մի շարք պաշտոնական գործընթացներ, որոնք գիտելիք են հաղորդում մարդկանց և օգնում են իրենց աշխատանքը բավարար չափով կատարելու համար անհրաժեշտ հմտությունների ձեռքբերմանը: Կազմակերպությունում վերապատրաստման անհրաժեշտություն կարող է առաջանալ` կապված հետևյալ կարիքների հետ.


  • նոր աշխատողների վերապատրաստում
  • հարմարեցում արտադրական փոփոխություններին
  • աշխատուժի արտադրողականության և արտադրանքի որակի բարձրացում
  • ընդունվող որոշումների որակի բարելավում
  • աշխատողների բավարարվածության բարձրացում,
  • կադրային հոսքի նվազեցում:

Կարիերայի պլանավորում.

Կարիերայի աճը հանդիսանում է յուրաքանչյուր աշխատակցի և ընդհանուր կազմակերպության զարգացման անբաժանելի մասը: Կարիերա հասկացությունը ունի նեղ և լայն իմաստ: Նեղ իմաստով այն դիրքի փոփոխությունն է, ծառայողական աստիճաններով վերելքը: Լայն իմաստով կարիերան դիրքի և վարքագծի անհատական գիտակցումն է, որը կապված է ամբողջ կյանքի ընթացքում գործի հետ առնչվող փորձին ու գործունեությանը

Փոխհատուցվող վարձավճարային համակարգի կազմակերպում.

Յուրաքանչյուր կազմակերպության համար շատ կարևոր է փոխհատուցվող վարձավճարային համակարգի կազմակերպումը, քանի որ այն միտված է բավարարելու թե կազմակերպության և թե ձեռնարկատերերի կարիքները: Պարգևատրային համակարգի հիմնական նպատակներից են. աշխատակիցներին ըստ արժանվույն փոխհատուցելը:

  • կատարողական մշակույթի զարգացումը,
  • մարդկանց խթանումը և նրանց` աշխատանքին ներգրավվածության ձեռքբերումը,
  • կազմակերպության համար անհրաժեշտ որակյալ աշխատակազմի ներգրավումն ու պահպանությունը,
  • մեկ ամբողջական համակարգի ստեղծումը, որում ընդունելի կլինեն թե ֆինանսական և թե ոչ ֆինանսական պարգևները արդար,
  • համատեղ և թափանցիկ գործելակերպը

Անվտանգության և առողջության ապահովում.

Անվտանգության և առողջության քաղաքականությունն ու ծրագրերը կոչված են պաշտպանելու իրենց աշխատակիցներին և այլ անձանց աշխատանքի և գործնական կապերի արդյունքում առաջ եկած վտանգներից: Աշխատողների առողջությունն ու անվտանգությունը կարևորվում է նրանով, որ աշխատանքի հետևանքով առաջ եկած վնասվածքներն ու տկարությունը կարող են հանգեցնել մարդկանց կորստին, ինչն էլ կազդի կազմակերպության արդյունավետ գործունեության վրա:

Ներքին աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորում.

Կազմակերպությունում շատ մեծ կարևորություն ունի աշխատակիցների միջև բազմաբնույթ հարաբերությունների ձևավորումը: Այն հիմնականում առնչվում է աշխատանքային պայմանների համաձայնեցման և աշխատավայրում ծագող խնդիրների հետ: Աշխատակիցների միջև գործնական հարաբերությունները ներառում են տարբեր պաշտոնական գործընթացներ, ընթացակարգեր և հաղորդակցության ուղիներ:

Ռազմավարական պլանավորում.

ՄՌԿ ամենաբնորոշ գիծը ռազմավարական ինտեգրացմանը հատկացվող կարևորությունն է, որը սկիզբ է առնում վերադաս ղեկավարների տեսլականից և առաջնորդությունից և պահանջում է մարդկանց լիարժեք կատարողականությունը և նվիրումը դրա նկատմամբ: Ռազմավարությունն է կանխորոշում այն ուղղությունը, որի միջոցով կազմակերպությունը հարաբերվում է իր միջավայրին: Դա մտադրությունների սահմանման և ռեսուրսները հնարավորություններին ու կարիքներին համապատասխանեցնելու գործընթաց է:

Բիզնեսի կառավարում, KPI Արդյունավետության առանցքային ցուցանիշներ.

Բիզնեսի կառավարումն առավել արդյունավետ դարձնելու, բիզնես գործընթացների կատարման արդյունավետությունը գնահատելու, ինչպես նաև բիզնես նպատակներին հասնելու կատարողականությունը որոշելու նպատակով ԱՄՆ-ում և եվրոպական երկրների ամենատարբեր բիզնես ոլորտներում գործող ընկերություններում արդեն մի քանի տասնամյակ լայնորեն կիրառվում են արդյունավետության գնահատման հատուկ ցուցացանիշների` փոխկապակցված KPI. Key Performance Indicators համակարգեր, այն անգլերենից բառացի թարգմանելու դեպքում կստացվի:

Key - բանալի, հիմնական, առանցքային

Performance - կատարողականություն, արդյունավետության, արտադրողականություն

Indicators - ցուցանիշներ

Թեպետ «Performance»-ը նաև կրում է «կատարողականություն» և «արտարողականություն» իմաստները, սակայն հիմնականում օգտագործվում է «արդյունավետություն» եզրույթը:


KPI արդյունավետության առանցքային ցուցանիշները հզոր գործիք է, որը թույլ է տալիս գնահատել և վերլուծել որև է գործողության արդյունավետությունը ինչպես նաև նշանակված ռազմավարական և օպերոցիոն նպատակին հասնելու մակարդակը:

Արդյունավետության ցուցանիշների համակարգը կազմակերպությունները ներդնում են, որպեսզի հնարավոր լինի գնահատել ձեռնարկության արդյունքներն ու արտադրողականությունը` ինչպես ընդհանրացված և ամբողջական, այնպես էլ առանձին ստորաբաժանման և աշխատակցի: Այս համակարգը կարող է կիրառվել ցանկացած բիզնես գործունեության և ֆունկցիայի դեպքում, կարելի է գնահատել ֆինանսական և տնտեսական արդյունքները. որևէ ստորաբաժանման աշխատանքի, վաճառքների ծավալի, շահութաբերության, արտադրողականության և այլն:

KPI-հիմնական արդյունավետության ցուցանիշների մշակման և ներդրման ժամանակ կարևոր է ուշադրություն դարձնել շատ պարզ և կարևոր կանոնի` KPI-ը գործիք է, որով չափվում է նշանակված նպատակը. եթե դուք մշակել եք այնպիսի ցուցանիշ, որը կապված չէ որևէ նպատակի հետ և չի բխում դրա բովանդակությունից, ապա այդ ցուցանիշը չի կարող անվանվել KPI: Այս ցուցանիշների մեթոդով գործատուն կարող է գնահատել աշխատակիցներին: KPI շատ նման է աշխատանքային պլանին, սակայն մի կարևոր առանձնահատկությամբ՝ աշխատակցի աշխատանային և արտադրողականության ցուցանիշը պետք անպայման փոխկապակցված լինի ընդհանուր կազմակերպության KPI-ին` այնպիսին, ինչպիսիք են եկամուտը, շահույթը այլ տնտեսական ցուցանիշներ: Առանձին աշխատակցի կամ ստորաբաժանման KPI կապվում է ընդհանուր կազմակերպության ցուցանիշներին մի շատ պարզ պատճառով. տարբեր աշխատակիցների գործողությունները որևէ կերպ չպետք է հակասեն այլ ստորաբաժանման բիզնես պրոցեսներում ներգրավված աշխատակիցների աշխատանքին` առաջացնելով արհեստական արգելակում ինչպես աշխատակցի պարագայում, այնպես էլ ամբողջ ձեռնարկության:

Հիմնական կամ առանցքային արդյունավետության ցուցանիշները հնարավորություն են տալիս գնահատել բիզնեսի իրավիճակը և ռազմավարությունը: KPI առանցքային արդյունավետության ցուցանիշները խմբավորվում են հետևյալ տեսակներով.


  • Արդյունքի KPI արդյունավետության ցուցանիշ. ցույց է տալիս քանակական և որակական արդյունքը
  • Ծախսերի KPI արդյունավետության ցուցանիշ. ցույց է տալիս ծախսված ռեսուրսները
  • Գործունեության KPI արդյունավետության ցուցանիշ. այն ցուցանիշներն են, որոնք վերաբերում են բիզնես պրոցեսների կատարմանը, հնարավորություն են տալիս գնահատել` որքանով է համապատասխանում գործառույթի իրականացումը նախապես մշակված ալգորիթմին
  • Արտադրողականության KPI արդյունավետության ցուցանիշ. արդյունքի և ժամանակի հարաբերությունով արտահայտվող ածանցյալ ցուցանիշներ
  • Արդյունավետության կամ էֆեկտիվության KPI արդյունավետության ցուցանիշ. արդյունքի և ծախսված ռեսուրսի հարաբերությունով ստացվող ցուցանիշ:

KPI արդյունավետության ցուցանիշը և անձնակազմի մոտիվացիան դարձել են անբաժանելի հասկացություններ: Դա վկայում է, որ արդյունավետության առանցքային ցուցանիշների բիզնես գործիքը անհրաժեշտ է ոչ միայն կազմակերպության ղեկավար անձնակազմին, այլև տարբեր ստորաբաժանումներում ամենատարբեր բիզնես գործառույթներ իրականացնող աշխատակիցներին, որոնք կիրառելով այն, կարող են հեշտությամբ հաշվարկել արդյունքին հասնելու համար անհրաժեշտ քայլերը:

Մարդկային ռեսուրսների կառավարման ողջ համակարգի միջուկը կազմակերպության կադրային քաղաքականությունն է, որը ներառում է սկզբունքների, հիմնական մոդելների, նպատակների և պատկերացումների ամբողջությունը, որոշում է /կամ կանխորոշում/ կադրերի հետ աշխատանքի բովանդակությունը և ուղղությունը երկարատև հեռանկարում:


Նաև կարող եք օգտվել հետևյալ հղումներից՝

https://www.arlis.am/,աշխատանքային օրենսգիրք

http://nuaca.am/wp-content/uploads/2015/05/HRM-Functions.pdf