Կորպորատիվ կառավարման հիմնահարցերը

Կորպորատիվ կառավարումը օրենքների, իրավական այլ ակտերի և մասնավոր սեկտորի համապատասխան կամավոր գործունեությւսն այնպիսի միասնությում է, որը ձեռնարկություններին հնարավորություն է ընձեռում ներգրավել ֆինանսական և մարդկային կապիտալ, գործել արդյունավետ և այսպիսով հարատևել իրենց բաժնետերերի համար ստեղծելով երկարաժամկետ տնտեսական արժեք և հարգելով շահագրգռված բոլոր կողմերի և, ընդհանուր առմամբ, հասարակության շահերը։

Կորպորատիվ կառավարումն ընկերության կառավարման և վերահսկման գործիքների ամբողջություն է, որը որոշակի հարաբերություններ է ձևավորում ընկերության գործադիր թիմի, տնօրենների խորհրդի, բաժնետերերի և այլ շահառուների միջև: Հետևաբար, կորպորատիվ կառավարման էուոթյունը ընկալելու համար անհրաժեշտ է նախևառաջ պարզաբաբնել այդ գործիքների էությունը: Դրանց թվում են՝

  • Կառավարման բոլոր մակարդակներում՝ սկսած աշխատակիցներից և ավարտած բաժնետերերի ընդհանուր ժողով, իրավասությունների սահմանումը, պատասխանատվության շրջանակների հստակեցումը և դրան համարժեք մոտիվացման համակարգի ներդրումը,
  • Կառավարման և վերահսկման գործառույթներն իրականացնելու համար անհրաժեշտ հմտությունների ու կարողությունների առկայությունը,
  • Ներքի հսկողության, այդ թվում՝ ռիսկերի կառավարման, համակարգի ձևավորումը, հակակշիռների ուզսպումների առկայությունը, որոնք կանխարգելում են ընկերության, նրա բաժնետերերի և այլ շահառուների շահերը վտանգող որոշումների ընդունումը և գործողությունները,
  • Կորպորատիվ քաղաքականությունները և ընթացակարգերը, որոնք ձևավաորում են կորպորատիվ ՙՙ խաղի կանոններ՚՚ և նախադրյալներ, որպեսզի դրանք իրագործվեն այնպես, ինչպես որ նախատեսված են,
  • Կորպորատիվ որոշումների կայացումը և դրանց հաշվետվականության ու թափանցիկության ապահովումը և այլն:

Կորպորատիվ կառավարման գործիքների ներդրման շարժառիթը կառավարման համակարգի բարելավումն ու ընկերության համար մրցակցային առավելությունների ապահովումն է: Ավելի պատկերավոր ասած, կորպորատիվ կառավարումը ընկերությունների կառավարման համակարգում կանխարգելում է այնպիսի արատավոր երևույթների ծագումը, ինչպիսիք են ագահությունը, ծուլությունը, վախը:Եթե սրանք փորձենք մեկնաբանել կորպորատիվ կառավարման լեզվով, ապա ագահոթյունը ընկերության, բաժնետերերի ու այլ շահառուների շահն անտեսելով և իրավունքները ոտնահարելով, սեփական շահը գերադասելով ընկերության հսկող բաժնետիրոջ կամ ղեկավարների կողմից որոշումների կայացումն է, ուրիշի աշխատանքի արդյուների յուրացումը, այլոց գործունեությանն անհարկի միջամտումը: Ծուլությունը խնդիրների բացառումն է, անգործությունը կամ պարտականությունների ոչ պատշաճ կատարումը և այլն: Վախն անկախ դատողողության կորուստն է, տեղեկատվության թաքցնելը, որոծումներ կայացնելիս առանց խնդրի էության մեջ խորանալու մեծամասնության նման քվեարկելը:

Այս արատավոր երևույթների ի հայտ գալու հավանականությունը նվազում է, եթե կորպորատիվ կառավարման համակարգում՝

  • Սահմանված են ընկերության տեսլականը, առաքելությունը, ռազմավարական նպատակները, դրանց հասնելու և գործունեությա արդյունքները գնահատելու միջոցները,
  • Որոշումները կայացվում են որակյալ տեղեկատվության հիման վրա, և դրանք բխում են ընկերության, նրա բաժնետերերի ու այլ շահառուների շահերից,
  • Գոյություն ունեն կառուցակարգեր, որոնք որոշումներ կայացնողներին պահում են իրատեսության և սթափության մեջ, ստիպում նրանց կախատեսել խնդիրները, բացահայտել ու կառավարել ռիսկերը,
  • Հաշվետվականության համակարգը հստակ է և համապատախանում է բիզնեսի բարդության ու զարգացմն աստիճանին,
  • Դերերի ու պարտականությունների բաժանումը հավասարայկշռված է, և առկա է պատասխանատվությանը համարժեք խրախուսման համակարգ,
  • Ռամավարական նպատակների, խրախուսվող վարքագծի վերաբերյալ ընկերության ղեկավարների և աշխատակիցների միջև գոյություն ունի երկկողմանի հաղորդակցում,
  • Շահառուները ընկերության գործունեության ֆինանսական և ոչ ֆինանանսական ասպեկտների վերաբերյալ կանոնավոր կերպով ստանում են արժանահավատ և էական տեղեկատվություն,
  • Չկան անձինք, ովքեր իրենց ձեռքում կենտրոնացրել են անսահմանափակ իշխանություն,
  • Գնահատվում է կառավարման համակարգի յուրաքանչյուր օղակի գործունեության արդյունքն ու արդյունավետությունը,
  • Սերնդափոխության պլանավորումը չի կորցնում իր արդիականությունը:

Ինչ օգուտներ կարող է ապահովել կորպորատիվ կառավարումը ՓՄՁ-ների համար

Ֆինանսական միջոցների մատչելիության ապահովում: Արտաքին աղբյուրներից ֆինասների ներգրավումը պահանջում է կառավարման ավելի հստակ համակարգի ձևավորում ֆինանսավորողների, ներդրողների վստահությունը շահելու համար: Ներդրողը կարևորում է ընկերության կողմից բացահայտվող տեղեկատվության որակը, ընկերության որդեգրած ռազմավարությունը, կառավարման մարմիններում ներգրաված անձանց պրոֆեսիոնալ մակարդակը, նրանց ներդրումը ընկերության կառավարման գործընթացում, կորպորատիվ որոշումների հավասարակշռությունը, այսինքն՝ կորպորատիվ կառավարման որակը:

Բիզնեսի արժեքի ավելացում: Կորպորատիվ կառավարման պատշաճ համակարգը հնարավորություն է տալիս ապահովել ընկերության ռազմավարական առաջնորդումը և վերահսկումը, արդյունավետ կառավարել ընկերության ռիսկերը, արագ և արդյունավետ համախմբել առկա ռեսուրսները, պլանավորել պահանջվողները և դրանք ճիշտ տեղաբաշխել գործունեության տարբեր ուղղությունների միջև:

Գործունեության արդյունավետության բարձրացում: Կորպերատիվ կառավարման արդյունավետ համակարգի օգնությամբ ձևավորվում են ընկերության նպատակները, այդ նպատակներին հասնելու միջոցները և դրանք վերահսկելու եղանակները:

Ճգնաժամերի ծագման հավանականության նվազեցում: Կորպորատիվ կառավարման գործիքների ներորումն այլ հավասար պայմաններում ընկերություններին կարող են զերծ պահել ճգնաժամային ցնցումներից կամ դրանց ծագման դեպքում ապահովել արագ և նվազ ծախսերով վերականգնում:

Բարենպաստ հարաբերություններ շահառուների հետ: Կառավարման համակարգը պետք է ճանաչի շահառուների շահերը և նրանց ներդրումը ընկերության երկարաժամկետ հաջողության գործում:

Կորպորատիվ կառավարման հիմնական գործընթացները

Որոշումների կայացում:

Որոշումների կայացումը կորպորատիվ կառավարման հիմնարար գործընթացնեից է: Այն կարելի է ներկայացնել հետևյալ քայլերով՝

1. Քայլ 1. Խնդրի ձևակերպում և ընկերության հիմնական նպատակների հետ դրա նույնականացում

2. Քայլ 2. Տեղեկատվության հավաքագրում և վերլուծություն

3. Քայլ 3. Այլընտրանքների քննարկում

4. Քայլ 4. Եզրահանգումների ձևակերպում և որոշման կայացում

Կորպորատիվ կառավարման պատշաճ համակարգի հիմնարար սկզբունքներից այն է, որ առանձին վերցրած մեկ անձ չպետք է իր ձեռքում կենտրոնացնի որոշումների կայացման անսահմանափակ իշխանություն: Ռիսկն այն է, որ ոչ ոք ապահովագրված չէ սխալվելուց:

ՓՄՁ-ների կառավարման էվոլյուցիան պահանջում է պարտականությունների պատվիրակում, որն ուղեկցվում է դրանց շրջանակում որոշումներ կայացնելու պատասխանատվության ստանձնմամբ: Այսինքն՝ պարտականությունների պատվիրակումը ենթադրում է նաև որոշումների պատվիրակում:

Սա մի կողմից տնտեսում է պատվիրակողի ժամանակը, իսկ մյուս կողմից հանդիսանում է աշխատակիցների պրոֆեսիոնալ աճը կառավարելու, նրանց մոտիվացնելու և, որ ամենկարևորն է, սերնդափոխության պլանավորման միջոց:

Թե որքանով է Ձեզ հաջողվում պատվիրակել Ձեր պարտականությունները, իմացեք՝ լրացնելով հետևյալ թեստը:


Թեստի արդյունքներ՝ Հաշվեք ՙՙ Այո՚՚ պատասխանների քանակը: Մինչև, երեքը՝ Դուք շատ լավ եք պատվիրակում Ձեր պարտականությունները: Չորսից յոթը՝ Դուք պետք է աշխատեք Ձեր պարտականությունների պատվիրակումը բարելավելու ուղղությամբ: Ութ և բարձր՝ պատվիրակումը Ձեզ համար մնում է լուրջ և ուշադրություն պահանջող խնդիր:

Կորպորատիվ Մշակույթ, Վարքականոններ և աշխատակիցներին մոտիվացնելու եղանակներ

Կորպորատիվմշակույթի առանցքը ընկերության կորպորատիվ արժեքներն են:

Ընդհանուր առմամբ, առանձնացվում են արժեքների հետևյալ տարատեսակները.

  • նյութական արժեքներ կամ անձի ֆիզիկական և մտավոր ակտիվության պահպանմանն ուղղված արժեքներ: Վերջիններիս տարատեսակներն են բարեկեցության (առողջության և անվտանգության ապահովում), հարստության (նյութական բարիքների ձևավորում և տնօրինում), հմտության (պրոֆեսիոնալիզմ), կրթության (գիտելիք, տեղեկատության տիրապետում, կապեր), հարգանքի (կարգավիճակ, հեղինակություն, համբավ) արժեքները:
  • Բարոյական արժեքների թվին դասվում են արդարությունը, ազնվությունը, բարեխղճությունը և բարոյական այլ որակներ բնութագրող արժեքները:

Կորպորատիվ մշակույթը խրախուսում է աշխատակիցների իրազեկության բարձ­րացումը, կառավարման գործընթացում նրանց մասնակցությունը: Վերջինս ենթադրում է աշխատակիցների ներգրավվածություն ինչպես արտադրական խնդիրներին վերաբերող քննարկումներին, այնպես էլ կորպորատիվ որոշումների ընդունման գործընթացում:

Կորպորատիվ վարքականոնները ընկերության վարվելակերպի հիմնական ուղեցույցն է: Գրանցում ամրագրվում են ընկերության հիմնադրի (հատկապես ՓՄՁ-ներում), տնօրենների խորհրդի անդամների, ղեկավարների և աշխատակիցների բարոյական պարտավորությունները միմյանց և այլ շահառուների, այդ թվում գործընկերների, հաճախորդների, պետական մարմինների և հանրության նկատմամբ:

Կորպորատիվ վարքականնորի մշակման փուլերն են՝

Փուլ 1. Գործնականում կորպորատիվ վարքականոնների կիրառումը բախվում է աշխատակիցների դիմադրությանը, ինչը հաղթահարելու համար անհրաժեշտ է ճիշտ կառավարել կանոնների վերաբերյալ տեղեկատվա­կան հոսքերը: Հետևաբար, խորհուրդ է տրվում.

  • ընկերության հիմնադիրն իր ղեկավար թիմի շրջանակներում պետք է կազմակերպի կորպորատիվ վարքականոնների վերաբերյալ քննարկումներ, քանի որ առանց ղեկավարների աջակցության հնարավոր չէ գործնականում իրագործել նույնիսկ լավագույնս մշակված և իրատեսական կանոնները,
  •  աշխատակիցները պետք է իրազեկվեն կորպորատիվ վարքականոնների մշակման և ներդրման վերաբերյալ (քննարկումների կազմակերպում, աշխատակիցների կարծիքի, մոտեցումների ուսումնասիրություն և առաջարկությունների հավաքագրում),
  •  կորպորատիվ վարքականոնների անհրաժեշտության և հնարավոր օգուտների վերաբերյալ պետք է տարվեն բացատրական աշխատանքներ:

Փուլ 2. Վարքականոնների մշակման համար հիմնադիրը ձևավորում է աշխա­տանքային խումբ: Խորհուրդ է տրվում դրանում ներգրավել կառա­վարման տարբեր մակարդակներում գտնվող առավել ակտիվ աշխատա­կիցների:

Փուլ 3. Այս փուլում խորհուրդ է տրվում աշխատակիցների հետ կազմակերպել կորպորատիվ վարքականոնների նախագծի քննարկումներ և լրամշակել դրանք:

Փուլ 4. Կորպորատիվ վարքականոնները հաստատվում են ընկերության իրավասու մարմնի կողմից: Դրա դերում կարող են հանդես գալ բաժնետերերի ընդհանուր ժողովը, տնօրենների խորհուրդը՝ կախված այն հանգամանքից, թե ընկերությունն իր հիմնադիր և ներքին իրավական ակտերում այդ հարցի վերաբերյալ ինչպիսի կարգավորում է նախատեսել:

Փուլ 5. Ո Այսփուլի հիմնական նպատակը աշխատակիցների և այլ շահառուների համար վարքականոններն առավել ըմբռնելի դարձնելն է: Անհրաժեշտ է կրկին ու կրկին պարզաբանել կորպորատիվ վարքականոնները: Այս առումով կորպորատիվ վարքականոնների ներդրման առավել օպտիմալ եղանակներն են.

  • ինտերակտիվ սեմինարների անցկացումը, որոնցում անհրաժեշտ է ներկայացնել վարքականոնները, դրանց իրագործման կառուցակարգերը և. գոյություն ունեցող լավագույն փորձը,
  • ղեկավարության, հատկապես ընկերության առաջին դեմքերի կողմից աշխատողներին վարքականոնների փոխանցումը ոչ միայն խոսքով, այլ նաև գործով՝ իրենց վարվելակերպով, որոշումներով,
  • կորպորատիվ վարքականոնների վերաբերյալ ուսուցումների կազմակերպումը հատկապես նոր աշխատակիցների համար:

Փուլ 6. Այս փուլի հիմնական բովանդակությունը կորպորատիվ վարքականոններիկիրառման նկատմամբ մոնիթորինգն է: Որպես վերջինիս ապահովման միջոց կարող են հանդես գալ աշխատակիցների շրջանում հարցումների իրականացումը, խախտումների բացահայտմանը միտված հատուկ կառուցակարգերի (օրինակ թեժգիծ)ներդրումը: Խախտումների վերացման համար պետք է նախատեսել ուղղիչ և կանխարգելիչ գործողություններ, ինչպես նաև մշտապես աշխատել կորպորատիվ վարքականոնների բարելավման ուղղությամբ, բանի որ դրանք դոգմա չեն, այլ կատա­րելագործման և զարգացման ենթակա կանոններ: Բացի այդ,իրենց զար­գացման ընթացքում ՓՄՁ-Ները մշտապես համալրվում են նոր աշխատա­կիցներով, ովքեր ևս պետք է հնարավորություն ունենան մասնակցել կորպորատիվ վարքականոնների բարելավման գործընթացին:

Փուլ 7.Այս փուլի հիմնական խնդիրը կորպորատիվ վարքականոնների բացահայտումն է և դրանց թափանցիկության ապահովումը շահառուների հա­մար: Խորհուրդ է տրվում կանոնները տեղադրել ընկերության կայք էջում:

Աշխատակիցներին մոտիվացնելու ամենարդյունավետ միջոցը մշտապես համարվել է փողը: Սակայն այս միջոցից արդյունքներ ակնկալելու համար անհրաժեշտ է կանոնավոր հիմունքներով բարձրացնել աշխատակիցների վարձատրությունը: Նման շքեղություն ընկերությունները, հատկապես ՓՄՁ-ները, չեն կարող իրենց թույլ տալ: Հետևաբար, կարելի է կիրառել այլ միջոցներ, որոնց թվում են՝

  • Գործողությունների ազատություն, անձը, ով իր պարտականությունները կատարելու համար օժտված է բոլոր իրավասություններով և իրավունք ունի ինքնուրույնաբար որոշումներ կայացնել, ավելի արդյունավետ է աշխատում, քան նա, ում ցանկացած քայլ վերահսկվում է: Աշխատակցի անձնական պահանջմունքներին հարմարեցված աշխատանքային գրաֆիկն ավելի ուժեղ մոտիվացնող գործոն է, քան պարգևավճարը:
  • Աշխատանքային առողջ միջավայր, յուրաքանչյուր անձ իր աշխատատեղում ավելի լավ է ինքնարտահայտվում, եթե զգում է գործընկերների վստահությունն ու հարգանքը, կարող է ապավինել Նրանց աջակցությանն ու օգնությանը: Խթանող աշխատանքային միջավայր ձևավորելու համար անհրաժեշտ է հարգել աշխատակիցների կարծիքը, հնարավորություն տալ նրանց արտահայտվելու և լսել նրանց ձայնը:
  • Կարիերայի և պրոֆեսիոնալ աճի հնարավորություններ ունեցող անձն աշխատում է ջանադրաբար: Մասնագետը, ով իր աշխատեղում հնարավորություն չունի նվաճել մասնագիտական Նոր ոլորտներ և բարձունքներ, արագ կորցնում է աշխատանքից իր հետաքրքրությունը, ինչը կարող է նրան ստիպել փոխել գործունեության ոլորտը և լքել աշխատատեղը: Հակառակ պարագայում աշխատողն իր համար բացահայտում է աճի ու զարգացման նոր հնարավորություններ, և ամրապնդվում է նրա կապը ընկերության հետ:
  • Հետադարձ կապը, ըստ էության, աշխատակցին տեղեկացնելն է, թե ինչ է ղեկավարը մտածում նրա գործունեության արդյունքների մասին: Սա հնարավորություն է տալիս աշխատակցին ժամանակին ուղղել իր սխալները, խուսափել դրանք կրկնելուց, մոտիվացնում է աշխատանքային պարտականությունները կատարել բարեխիղճ, մտածել սեփական կարողությունները զարգացնելու մասին:
  • Հիմնավորված գովեստներ, ինչու՞ է ծնողներին խորհուրդ տրվում գովել իրենց երեխաներին: Երեխայի կարողությունների անաչառ գովեստը ստիպում է նրան վստահել սեփական ուժերին, լինել ինքնուրույն ու նպատակասլաց:

Այսպիսով, կորպորատիվ կառավարումը զգալի ներուժ է պարունակում սոցիալական կապիտալի ձևավորման և ամրապնդման գործում: Մեջ բերելով Մայքլ Օքսլիի խոսքերն այն մասին, որ կորպորատիվ կառավարումը նման է սպորտի, և հաճախ դրանով զբաղվելը հաճելի չէ, սակայն արդյունքը առողջ սիրտն է ու կյանքի որակը, կարելի է փաստել, որ կորպորատիվ կառավարումը նպաստում է ոչ միայն ընկերությունների սեփական առողջացմանը, այլև հասարակության կյանքի բարելավմանը: Հետևաբար, ընկերություններին խորհուրդ է տրվում մտածել այս ուղղությամբ ավելի հանգամանալից:

Օգտակար հղումներ

Ավելի մանրամասն՝ http://corpgov.am/